Licenciement, que faire ?

Pour obtenir des informations sur vos droits aux indemnités de chômage et les démarches y relatives, voir la section Chômage.

Dans cette partie, seront abordés les litiges potentiels entre vous et votre (ancien) employeur, à la fin des rapports de travail. Les articles 336 et 337 du Code des obligations (CO) traitent principalement de ces questions.

En cas de résiliation abusive : Qu’entend-on par abusif ?

La résiliation est abusive lorsqu’elle intervient pour certaines raisons énumérées à titre exemplatif dans la loi (votre employeur vous licencie, car vous souhaitez faire valoir vos droits, vous faites partie d’une association de travailleurs, …). La manière dont ce licenciement survient est également un élément caractérisant l’abus ; si le licenciement se fait de manière brutale, violente ou humiliante, il pourrait être considéré comme étant abusif.

Le licenciement reconnu abusif n’est ni nul, ni annulable. Il déploie ses effets et le contrat est valablement résilié (sous réserve de l’article 10 LEg, selon lequel l’employé ne peut être licencié pendant ou après une procédure entamée contre un supérieur). Toutefois, la partie qui résilie abusivement le contrat doit verser une indemnité à l’autre. L’indemnité est fixée par le juge, qui tient compte de toutes les circonstances. Le montant ne peut dépasser l’équivalent de  six mois de salaire du travailleur.

Opposition au congé

Lorsqu’une partie souhaite demander l’indemnité relative au licenciement abusif, elle doit faire opposition au congé par écrit auprès de l’autre partie avant la fin du délai de congé au plus tard.

Action en justice

Si l’opposition est valable et que les parties ne s’entendent pas pour maintenir les rapports de travail, la partie qui a reçu le congé peut faire valoir sa prétention à une indemnité. Il faut alors agir par voie d’action en justice dans les 180 jours à compter de la fin du contrat.

Le délai de 180 jours commence à courir le jour suivant la fin des rapports de travail, à savoir le jour suivant le terme conventionnel ou légal du contrat. Il viendra à échéance le 180e jour, à minuit. Il suffit que la demande en justice soit déposée auprès de l’autorité compétente le dernier jour du délai ou qu’il soit remis à un guichet de la poste suisse, tamponné et adressé à  l’autorité compétente ce jour-là au plus tard à minuit. Attention, la simple notification d’un commandement de payer n’est pas suffisante.

Notre astuce: Le délai pour former opposition au congé est un délai de péremption – si vous ne formez pas opposition en temps utile et dans la forme prévue, vous perdrez tout droit à une indemnité.

En cas de résiliation en temps inopportun par l’employeur

Votre employeur ne peut pas résilier votre contrat de travail lorsque :

1. Vous accomplissez un service obligatoire (service militaire, civil, …) ;
2. Vous avez une incapacité de travail totale ou partielle durant 30 jours au cours de la première année de service, durant 90 jours  de la deuxième à la 5ème année de service et durant 180 jours à partir de la sixième année de service ;
3. Vous êtes enceinte ou avez accouché lors des 16 dernières semaines ;
4. Vous accomplissez un service d’aide à l’étranger ordonné par une autorité fédérale et auquel l’employeur a donné son accord.

Le congé donné par votre employeur pendant une de ces périodes de protection est nul (le moment déterminant est celui où vous recevez le congé). En conséquence, il ne produit aucun effet juridique et ne peut pas être converti ; l’employeur qui persiste dans son intention de mettre fin au contrat doit renouveler sa manifestation de volonté une fois la période achevée.

En tant que travailleur, vous ne pouvez mettre fin aux relations contractuelles s’il est attendu que vous remplaciez un supérieur ou votre employeur pendant qu’il effectue un service obligatoire. Le délai serait alors nul.

En cas de résiliation immédiate

Vous ou votre employeur peut résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs. La résiliation repose sur une déclaration de volonté claire et libre du résiliant, sujette à réception, c’est-à-dire qu’elle ne produit ses effets qu’une fois parvenue dans la sphère de maîtrise du destinataire. Ce droit de résiliation est univoque, inconditionnel et irrévocable dans son exercice.

Toute résiliation immédiate du contrat, qu’elle soit justifiée ou non, met fin en fait et en droit, aux rapports de travail au moment de sa réception par l’autre partie.

Exemples de justes motifs admis de résiliation immédiate à l’initiative de l’employeur

• La commission de délits au détriment de l’employeur, de collègues ou de clients détruit en règle générale le lien de confiance et constitue usuellement un motif de résiliation avec effet immédiat ;
• L’abus dans la messagerie électronique et la consultation de sites internet ;
• L’acceptation ou la sollicitation de pots-de-vin ;
• La grave violation du devoir de fidélité d’un employé qui attaque ouvertement sa direction en des termes inacceptables et insultants ;
• L’activité concurrente ;
• Le harcèlement sexuel ;
• Le départ en vacances contre l’interdiction expresse de l’employeur ;
• L’abandon d’emploi ;
• La dénonciation (« whistleblowing ») faite dans le seul but de nuire ou sciemment fausse.

Exemple de justes motifs admis à l’initiative de l’employé

• L’atteinte grave à la personnalité du travailleur, comme le mobbing et le harcèlement sexuel ;
• Demeure de l’employeur d’accepter le travail du salarié, lorsque le contrat ou l’usage prévoit une obligation d’occuper ;
• La modification subséquente unilatérale et immédiate du contrat par l’employeur ;
• Le refus de commettre ou de couvrir des actes répréhensibles ;
• Le refus ou le retard dans le paiement du salaire, malgré une mise en demeure.

Indemnité

Lorsque la résiliation immédiate du contrat est jugée injustifiée à la suite d’une procédure de litige (voir ci-dessous), vous avez droit à ce que vous auriez gagné si les rapports de travail avaient pris fin à l’expiration du délai de congé ou à la cessation du contrat conclu pour une durée déterminée.

Le juge peut en outre condamner votre employeur à vous verser une indemnité dont il fixera librement le montant en tenant compte de toutes les circonstances. Elle ne peut toutefois pas dépasser le montant correspondant à six mois de votre salaire.